Parità tra uomo e donna

IMG_1431

Parità tra uomo e donna

IMG_1431Se siete donne e avete voglia di giocare senza divertirvi,‭ ‬vi consiglio di andare sul sito http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2016/#read e calcolare il‭ “‬vostro tempo stimato per raggiungere la parità di genere.‭” ‬Per una donna come me,‭ ‬nata in Italia negli anni Settanta,‭ ‬nel periodo clou della lotta che voleva essere‭ “‬rivoluzionaria‭” ‬anche in campo femminista,‭ ‬la forbice discriminatoria di genere si chiuderà tra‭ ‬216‭ ‬anni,‭ ‬ben‭ ‬20‭ ‬anni dopo il resto del mondo.
Il‭ “‬Global gender gap report‭”‬,‭ ‬pubblicato ogni anno a partire dal‭ ‬2006‭ ‬dal World Economic Forum,‭ ‬vuole mostrare la portata del divario di genere nel mondo,‭ ‬basandosi su criteri economici,‭ ‬politici,‭ ‬educazione e salute.‭ ‬L’ultimo rapporto stilato nel‭ ‬2016‭ ‬dimostra come l’Europa occidentale è la regione al mondo più vicina alla parità di genere,‭ ‬con un gap complessivo da colmare di‭ “‬solo‭” ‬il‭ ‬25%‭ – ‬certo non grazie all’Italia che si trova in fondo alla classifica dell’Europa a‭ ‬19‭ ‬paesi,‭ ‬seguita solo da Austria,‭ ‬Cipro,‭ ‬Grecia e Malta ed è al‭ ‬50°‭ ‬posto mondiale su‭ ‬144‭ ‬paesi,‭ ‬perdendo ben‭ ‬9‭ ‬posizioni rispetto allo scorso anno‭ (‬Tab.‭ ‬1‭)‬.‭ ‬Questo a causa di una minore partecipazione politica‭ – ‬ad esempio la perdita del numero di donne in posizioni ministeriali nel governo Renzi‭ – ‬ed ad un ulteriore peggioramento nel dato‭ “‬partecipazione e opportunità economiche‭”‬,‭ ‬in cui da sempre l’Italia si distingue come maglia nera.‭ ‬Siamo l’ottava economia del mondo‭ ‬ed il‭ ‬51‭ ‬percento della popolazione italiana è composto da donne,‭ ‬eppure arranchiamo sulla parità di genere,‭ ‬sorpassati da Paesi quali il Burundi,‭ ‬la Serbia,‭ ‬il Mozambico‭; ‬siamo anche dietro la Moldavia,‭ ‬terra a noi cara per il mercato delle badanti.‭ ‬Se ci riferiamo solo all’aspetto economico,‭ ‬l’Italia si colloca al‭ ‬117°‭ ‬posto.
Tab.‭ ‬1‭ ‬Global Gender Gap Index e sotto-indici in Italia‭ (‬2006,‭ ‬2015,‭ ‬2016‭)

IMG_1417

 

Fonte:‭ ‬Global Gender Gap Report,‭ ‬vari anni.‭ ‬Nota:‭ ‬0‭ ‬è il valore minimo‭ (‬completa disparità‭) ‬e‭ ‬1‭ ‬il valore massimo‭ (‬totale parità‭)‬.
Ma,‭ ‬per non perderci in statistiche troppo nutrite,‭ ‬facciamo riferimento solo alla vecchia Europa e ai dati Eurostat sempre del‭ ‬2016.‭ ‬In Italia,‭ ‬il tasso di attività femminile è del‭ ‬54,1%‭ ‬contro il‭ ‬74,1%‭ ‬dei maschi,‭ ‬dato molto basso rispetto alla media europea che è del‭ ‬66,8%.‭ ‬Mentre Il gender pay gap‭ “‬grezzo‭” ‬è inferiore al resto d’Europa:‭ ‬6,1%‭ ‬rispetto al‭ ‬16,7%‭ (‬Eurostat,‭ ‬2016b‭)‬.‭ ‬Tuttavia,‭ ‬questo dato maschera più che smascherare il problema.‭ ‬Innanzi tutto,‭ ‬il gender pay gap in Italia è così basso proprio a causa della bassissima percentuale di donne che lavora.‭ ‬Se si tenesse conto anche delle donne che non lavorano,‭ ‬si stima che il differenziale salariale potrebbe essere quasi del‭ ‬25%.‭ ‬In secondo luogo,‭ ‬questo differenziale è calcolato utilizzando il salario orario.
Tab‭ ‬2:‭ ‬Divario di genere nel mercato del lavoro,‭ ‬Italia e Unione Europea,‭ ‬2015

IMG_1418

 

Fonte:‭ ‬Eurostat‭ (‬2016‭)‬.‭ ‬I dati fanno riferimento al‭ ‬2015.
Quando si considera la retribuzione mensile o annuale,‭ ‬il gap raggiunge circa il‭ ‬50-70%.‭ ‬Secondo l’ultimo Global gender gap report,‭ ‬il reddito da lavoro annuale delle donne è pari al‭ ‬52%‭ ‬di quello degli uomini,‭ ‬e la stessa percentuale si ha quando si considera la retribuzione per lavori simili‭ (‬51%‭)‬.
Eurofound stima che in Italia il costo totale del divario tra uomini e donne nel mercato del lavoro sia di oltre‭ ‬88‭ ‬miliardi di euro,‭ ‬il costo più alto a livello europeo,‭ ‬circa‭ ‬5,7%‭ ‬del Pil.‭ ‬Anche considerando solo le donne‭ “‬disponibili a lavorare‭”‬,‭ ‬il costo è di oltre‭ ‬51‭ ‬miliardi di euro‭ (‬3,3%‭ ‬del Pil‭)‬.

Ma chiudiamo ancora di più il cerchio.‭ ‬Se prendiamo a riferimento l’ultimo rapporto Istat‭ (‬dati‭ ‬2014‭) ‬anch’esso uscito nel‭ ‬2016,‭ ‬ci accorgiamo che la‭ “‬buona‭” ‬performance italiana è una sintesi tra il valore molto basso del settore pubblico che controbilancia il settore privato.‭ ‬La media delle retribuzioni lorde orarie è pari a‭ ‬14,1‭ ‬euro‭; ‬la retribuzione oraria più elevata si rileva nel settore delle Attività finanziarie ed assicurative‭ (‬25,4‭ ‬euro‭)‬,‭ ‬quella più bassa si registra nel settore Altre attività dei servizi‭ (‬9,8‭ ‬euro‭)‬.

Il paese di nascita determina un divario nelle retribuzioni orarie pari a‭ ‬-18,6%‭ ‬a svantaggio dei nati all’estero.‭ ‬Infine il‭ ‬5,6%‭ ‬delle posizioni lavorative ha una retribuzione oraria inferiore o uguale a‭ ‬7,5‭ ‬euro ed è concentrata al Sud nel macro settore dei Servizi,‭ ‬tra donne‭ (‬6,3%‭ ‬contro il‭ ‬5,0%‭ ‬dei maschi‭) ‬e giovani‭ (‬fino a‭ ‬29‭ ‬anni,‭ ‬11,3%‭)‬,‭ ‬tra i livelli d’istruzione più basse e i part-timer.‭ ‬Ciò vuol dire che se sei una donna immigrata residente al Sud sei letteralmente spacciata,‭ ‬anche se nel tuo paese d’origine magari eri laureata in biotecnologia.
Lo stesso rapporto Istat rileva come‭ “‬Il genere è una delle dimensioni rilevanti per l’analisi dei differenziali salariali‭”‬.‭ ‬Il differenziale retributivo delle donne rispetto agli uomini è pari a‭ ‬-12,2%,‭ ‬ovvero è di‭ ‬13,0‭ ‬euro di media contro i‭ ‬14,8‭ ‬euro guadagnati dagli uomini.‭ ‬Quasi tutti i settori registrano questo svantaggio,‭ ‬fatti salvi alcuni come le Costruzioni o le Aziende Minerarie dove le donne sono in numero molto minore e occupano prevalentemente posti impiegatizi,‭ ‬quindi più remunerati‭ ‬di quelli operai.‭ ‬Lo svantaggio femminile poi aumenta al crescere delle retribuzioni orarie sia a livello territoriale‭ ‬sia settoriale.‭ ‬Il settore delle Attività finanziarie,‭ ‬che presenta come abbiamo visto le retribuzioni orarie più alte,‭ ‬misura un differenziale retributivo di genere pari a‭ ‬-28%.‭ ‬Il gap retributivo aumenta con il grado d’istruzione ed è particolarmente accentuato tra laureati e laureate.
FullSizeRender

 

 

 

 

 

Fonte ISTAT report Anno‭ ‬2014
Non bisogna dimenticare poi che il minor reddito a parità di lavoro produce effetti discriminatori a svantaggio delle donne,‭ ‬non solo nel breve periodo ma soprattutto nel lungo periodo,‭ ‬portando le lavoratrici a percepire trattamenti pensionistici più bassi degli uomini.‭ ‬Dato non trascurabile:‭ ‬se si considera che se nel‭ ‬2005‭ ‬viveva in povertà assoluta il‭ ‬3,5%‭ ‬delle donne,‭ ‬dal‭ ‬2013‭ ‬in poi la percentuale si attesta ad un livello che supera il‭ ‬7,‭ ‬in altri termini è praticamente raddoppiato.

Ma quali sono i fattori che possono generare o alimentare le discriminazioni salariali di genere‭? ‬Inoltre,‭ ‬come possono accadere tali discriminazioni anche in tutte quelle aziende che hanno dei contratti nazionali di riferimento‭?

Innanzitutto ci possono essere dei settori,‭ ‬come quello tessile,‭ ‬o dei servizi alla persona,‭ ‬che vedono la prevalenza di personale femminile e nei quali le retribuzioni sono tendenzialmente più basse.‭ ‬C’è‭ ‬poi‭ ‬la minor disponibilità delle donne a fare straordinari e la massiccia presenza di donne nei rapporti di lavoro a tempo parziale,‭ ‬in cui sia gli avanzamenti di carriera‭ ‬sia gli aumenti retributivi sono inferiori rispetto alle posizioni a tempo pieno.‭ ‬Infine ci sono quelle che potremmo riassumere come discriminazioni dirette sul luogo di lavoro,‭ ‬cioé:‭ ‬minore presenza di donne nelle posizioni di vertice,‭ ‬sottoinquadramento delle donne in relazione al lavoro svolto e alle loro competenze professionali,‭ ‬cosa che va a a braccetto con le differenti retribuzioni tra donne e uomini a parità di mansione e tipologia di lavoro e con l’uso di elementi retributivi variabili‭ (‬salario variabile‭)‬,‭ ‬che lasciano ampio spazio a differenziazioni tra lavoratori e di genere.
Per capire meglio di cosa stiamo parlando prendiamo sempre a riferimento i dati Istat,‭ ‬in cui si può vedere che la retribuzione oraria delle posizioni a tempo parziale‭ (‬11,8‭ ‬euro‭) ‬è in media inferiore del‭ ‬21,3%‭ ‬rispetto a quella delle posizioni a tempo pieno.‭ ‬Le mensilità aggiuntive incidono per il‭ ‬9,6%‭ ‬sulla retribuzione annua.‭ ‬I premi e altre componenti non erogabili in ogni periodo dell’anno per il‭ ‬4%,‭ ‬mentre la retribuzione per straordinario ha un peso del‭ ‬2,3%.‭ ‬Concentriamoci quindi sugli ultimi due fattori.

L’incidenza del lavoro part-time varia notevolmente tra uomini e donne.‭ ‬Nel‭ ‬2014,‭ ‬nell’UE a‭ ‬28‭ ‬paesi,‭ ‬poco meno di un terzo‭ (‬32,2‭ ‬%‭) ‬delle donne occupate di età compresa tra i‭ ‬15‭ ‬e i‭ ‬64‭ ‬anni lavorava a tempo parziale,‭ ‬una quota molto superiore a quella registrata per gli uomini‭ (‬8,8‭ ‬%‭)‬,‭ ‬fino a raggiungere più di tre quarti‭ (‬76,7‭ ‬%‭) ‬nei Paesi Bassi.
In Italia dal‭ ‬2000‭ ‬al‭ ‬2013‭ ‬il numero di occupati part-time‭ – ‬stimato sulla base della dichiarazione degli occupati intervistati attraverso la LFS11‭ – ‬è‭ ‬cresciuto da poco meno di tre a oltre quattro milioni di unità‭ ‬con un tasso di crescita complessivo vicino al‭ ‬40%.‭ ‬Il part-time femminile,‭ ‬che già‭ ‬nel‭ ‬2000‭ ‬era largamente maggioritario‭ ‬(circa il‭ ‬70%‭ ‬degli occupati part-time‭)‬,‭ ‬ha avuto una crescita‭ ‬pressoché costante nel periodo considerato‭ (‬+45%‭)‬.‭ ‬Il part-time maschile invece ha segnato una netta contrazione fino al‭ ‬2005‭ ‬per poi conoscere una lenta risalita e infine una accelerazione dal‭ ‬2010‭ ‬che lo ha portato a superare il‭ ‬25%‭ ‬nel‭ ‬2013.‭ ‬La ripresa dell’occupazione part-time ha quindi coinciso con l’acuirsi della crisi economica e ha reso ancora più evidente l’asimmetria fra componente femminile,‭ ‬guidata da esigenze di conciliazione,‭ ‬e maschile,‭ ‬in cui prevale il part-time involontario.

In ambito comunitario l’Italia è‭ ‬senz’altro uno dei paesi in cui l’espansione del part-time femminile‭ ‬è stata più netta:‭ ‬nel‭ ‬2001‭ ‬la sua incidenza era pari alla metà rispetto alla media della zona euro,‭ ‬mentre a fine‭ ‬2013‭ ‬il divario si riduce a cinque punti percentuali.‭ ‬Ciò ha tuttavia avuto un effetto relativamente modesto sulla chiusura del gap sui tassi di occupazione,‭ ‬che è‭ ‬rimasto sostanzialmente invariato‭ (‬oltre‭ ‬10‭ ‬p.p.‭; ‬50%‭ ‬per l’Italia nel‭ ‬2013‭)‬.

Il genere emerge come elemento che caratterizza fortemente i falsi part-time:‭ ‬di fatto,‭ ‬se nei due anni considerati gli uomini rappresentano poco oltre il‭ ‬20%‭ ‬del totale dei part-time EMENS‭ (‬EMENS è la denuncia mensile che il datore di lavoro invia all’INPS per comunicare le retribuzioni dei dipendenti‭)‬,‭ ‬essi costituiscono quasi il‭ ‬40%‭ ‬dei falsi part-time,‭ ‬fra i quali hanno un’incidenza più‭ ‬che doppia rispetto alla componente femminile.‭ ‬Ciò‭ ‬appare riconducibile soprattutto a questioni settoriali:‭ ‬i maggiori differenziali a favore dei falsi part-time maschili si hanno negli alberghi e nei pubblici esercizi,‭ ‬nelle costruzioni e nei servizi alle imprese,‭ ‬mentre l’incidenza del falso part-time femminile sembra avvicinarsi al dato maschile nell’istruzione e negli altri servizi alle famiglie.‭ ‬Rimane il fatto che per le donne l’incidenza dei falsi part-time è‭ ‬maggiore nelle classi di età‭ ‬giovanili mentre per gli uomini nelle età‭ ‬centrali:‭ ‬per ambedue i generi sembra operare in maniera vistosa la dimensione territoriale‭ (‬a sfavore del Mezzogiorno‭)‬.‭ ‬In effetti,‭ ‬oltre metà‭ ‬di queste incoerenze si riscontrano fra occupati part-time con quote contrattuali pari almeno al‭ ‬70%‭ ‬del corrispondente orario full-time,‭ ‬i quali rappresentano un terzo circa del totale dei contratti part-time.‭ ‬Questo risultato sarebbe da mettere in relazione poi con gli incentivi che rendono più‭ ‬vantaggiose per le imprese le assunzioni con contratti a tempo parziale con percentuali elevate.‭ ‬A questo bisogna aggiungere le ore supplementari dei part-timer pagate a nero.‭ ‬Prendendo per buoni i dati‭ ‬ISTAT del rapporto‭ “‬Nero a metà‭” (‬n.3,‭ ‬2104‭)‬,‭ ‬nel‭ ‬2010‭ ‬gli uomini a part-time si sono visti retribuire regolarmente il‭ ‬68%‭ ‬delle ore effettivamente lavorate,‭ ‬un‭ ‬23%‭ ‬è stato ricompensato‭ “‬fuori busta‭” ‬ed‭ ‬il‭ ‬9%‭ ‬non è stato nemmeno pagato‭; ‬alle donne,‭ ‬invece,‭ ‬nello stesso anno,‭ ‬le ore retribuite in busta paga sono state il‭ ‬72%,‭ ‬il‭ ‬24%‭ ‬fuori busta e il‭ ‬10%‭ ‬sono andate‭ “‬distrattamente‭” ‬perse.

Il forte uso da parte delle donne del part-time‭ (‬32,4%‭ ‬rispetto all‭’‬8%‭ ‬degli uomini‭) ‬e la poca propensione a fare straordinari vengono sempre associati al bisogno delle donne di conciliare i tempi di lavoro con quelli di cura.‭ ‬Come molte di noi sanno,‭ ‬la scelta di lavorare meno non è completamente libera ma,‭ ‬spesso,‭ ‬determinata dal fatto che la gestione dei figli ed il lavoro domestico ricadono quasi esclusivamente sulle donne che spendono oltre‭ ‬300‭ ‬minuti al giorno per lavoro non pagato,‭ ‬mentre gli uomini circa‭ ‬100‭ ‬minuti‭ (‬Oecd,‭ ‬2016‭)‬.

Tab.‭ ‬3‭ ‬Minuti di lavoro pagato e non pagato in Italia e nei paesi Oecd

IMG_1419

 

Fonte:‭ ‬Oecd‭ (‬2016‭)‬.‭ ‬I dati riferimento al‭ ‬2008-2009.
Vorrei far notare ad un pubblico disattento che,‭ ‬se prendiamo per buono l’ultimo dato derivante dal Censimento‭ ‬2011,‭ ‬le donne in Italia sono‭ ‬30.688.237:‭ ‬i minuti gratuiti che queste donano all’anno sono‭ ‬perciò la pochezza di‭ ‬3.441.378.897,180,‭ ‬cioé più di‭ ‬57‭ ‬milioni di ore l’anno,‭ ‬mentre i meno generosi uomini si attestano a poco più di‭ ‬18‭ ‬milioni di ore l’anno.‭ ‬Se ci fosse una voce del PIL al riguardo,‭ ‬come c’è per droga contrabbando e prostituzione,‭ ‬potremmo azzardare il dato del‭ ‬3.5%‭ ‬del PIL.
Possiamo‭ ‬mettere da parte il fatto che la disciplina del lavoro a tempo parziale trae origini in Italia dagli anni‭ ’‬70‭ – ‬quando fu introdotto come strumento per gestire situazioni di crisi‭ – ‬ma certo non possiamo‭ ‬trascurare il fatto che il part-time è visto,‭ ‬da tutti i commenti alle statistiche che ho visionato,‭ ‬come uno strumento largamente utilizzato per la conciliazione dei tempi della donna.‭ ‬Trovo,‭ ‬e per fortuna non sono sola anzi,‭ ‬che il termine‭ “‬conciliazione‭” ‬porti con‭ ‬sé una legittimità quasi biologica al fatto che deve essere proprio la donna ad occuparsi del lavoro di cura perché,‭ ‬appunto,‭ ‬più‭ “‬nel suo ambiente naturale.‭” ‬Sembra quasi che il mondo economico abbia preso per buono Sigmund Freud quando sosteneva che la donna fosse,‭ ‬per sua natura,‭ ‬più brava a fare pulizie:‭ ‬questo secondo il padre della psicanalisi era dovuto all’intrinseco lerciume della vagina.‭ ‬Le donne quindi spazzano,‭ ‬lavano e spolverano più e meglio degli uomini per compensare la sporcizia del proprio corpo:‭ ‬sono spiacente per Freud e i sui simpatizzanti ma non c’è nulla che renda la donna biologicamente più adatta alle faccende domestiche retribuite o meno.
Secondo l’economista Gary Becker poi è razionale che lo stipendio di una donna sia più basso,‭ ‬perché passare gran parte del tempo libero a mandare avanti la casa è stancante e quindi la donna ha meno energie da dedicare al lavoro salariato.‭ ‬Come dice Katrine Marçal:‭ “‬Se si vuole legittimare il rapporto globale fra il potere economico ed il possesso di un pene,‭ ‬sarà il caso di cercare altrove.‭” ‬Anche perché questo tipo di ragionamenti partono dal presupposto che l’esperienza acquisita nel‭ “‬mandare avanti la casa e la famiglia‭” ‬non sia utilizzabile sul mercato.‭ ‬La persona,‭ ‬leggi donna,‭ ‬che si accolla la gestione della casa non accumula esperienze professionali,‭ ‬perciò è naturale che abbia uno stipendio più basso:‭ ‬lavorando gratis in casa,‭ ‬s’imparano cose che valgono soltanto in casa.
In realtà questa regola,‭ ‬se mai ha avuto un valore,‭ ‬oggi è completamente ribaltata grazie alla‭ “‬valorizzazione delle capacità femminili‭” ‬implicite in alcune mansioni richieste proprio dal mercato del lavoro‭ – ‬vedi ad esempio la capacità di organizzarsi e organizzare,‭ ‬quella di prendere contemporaneamente più decisioni,‭ ‬semplici o complesse che siano,‭ ‬e soprattutto di relazionarsi con gli altri.‭ ‬Queste capacità non sono richieste ufficialmente e quindi non sono riconosciute economicamente:‭ ‬fanno parte di quel‭ “‬surplus di sfruttamento‭” ‬imposto attraverso il genere che molte donne hanno imparato a conoscere,‭ ‬ma che ancora non riescono a riconoscere come profondo atto di‭ “‬disuguaglianza di genere‭” ‬in ambito lavorativo.‭ ‬Non si capisce come mai l’affermazione da parte del superiore in grado‭ “‬fai tu che in queste cose sei più brava/o‭”‬,‭ ‬nella maggior parte dei casi per gli uomini comporti o un avanzamento di livello o un miglioramento economico,‭ ‬come un premio ad personam,‭ ‬per la donna,‭ ‬invece,‭ ‬quasi sempre non porta a nulla.
È un fatto che ormai la gran parte dei e delle nuove occupate ma anche di chi ha lavorato per lungo tempo in luoghi di lavoro sotto i‭ ‬15‭ ‬dipendenti sappia poco o niente di cosa voglia dire realmente un contratto di lavoro e,‭ ‬ancor meno,‭ ‬che ad un determinato livello corrisponde una determinata mansione.‭ ‬Eppure,‭ ‬scartabellando in modo trasversale tra i vari contratti,‭ ‬le parole chiave che suddividono così magistralmente i vari livelli contrattuali si concentrano su pochi fattori:‭ ‬maggiore o minore pratica nella tipologia di lavoro,‭ ‬maggiore o minore autonomia per effettuare una prestazione,‭ ‬capacità o meno di prendere delle decisioni.‭ ‬Se ognuna di noi considerasse tutto quello che effettivamente svolge nel suo ambiente lavorativo e andasse poi a trovare un riscontro nella mansione legata al suo effettivo livello ne rimarrebbe tristemente sorpresa.
È vero che la diseguaglianza economica derivata dalla politica economica del pene si riflette anche su tutti gli altri aspetti della vita quotidiana,‭ ‬influenza il‭ “‬potere contrattuale‭” ‬delle donne,‭ ‬all’interno della famiglia e all’interno della società.‭ ‬La regola aurea del sistema patriarcale dura ancor oggi:‭ ‬la mamma ha meno diritti e meno cose,‭ ‬perché è papà a pagare i conti.‭ ‬Ma a questa non si può certo rispondere con le vacue politiche di‭ “‬conciliazione‭” ‬o di‭ “‬pari‭ ‬opportunità‭” ‬che tutti i governanti ci hanno e continuano a propinarci.
La vera risposta sta in noi.‭ ‬Rigettare ad esempio termini come‭ “‬maternità‭” ‬usando‭ “‬genitorialità‭”‬,‭ ‬o rifiutare il concetto di‭ “‬conciliazione‭” ‬e cominciare a parlare d‭ ‬ ‭“‬condivisione‭” ‬porta a cercare un modo altro di intendere il lavoro produttivo e riproduttivo.‭ ‬Condividere il lavoro di cura con il compagno all’interno delle mura domestiche può portare alla ricerca di una condivisione della cura di‭ ‬sé e degli altri anche fuori da quelle mura.‭ ‬Questa condivisione poi depotenzierebbe in modo positivo la sempre più pressante richiesta di welfare,‭ ‬che,‭ ‬come,‭ ‬sappiamo è basato sullo sfruttamento e il misero salario,‭ ‬soprattutto per le donne:‭ ‬questo dato non è basato solo sulle borse lavoro o i sottopagati lavori socialmente utili,‭ ‬che fanno del padrone Stato il più grande sfruttatore che fa invidia a qualsiasi imprenditore,‭ ‬imbrigliato com’è dai lacci e lacciuoli dei vari contratti nazionali.‭ ‬Rigettare questo tipo di politiche vuol dire anche non ricorrere alle colf o alle badanti sottopagate per liberare del tempo utile a trovare un lavoro o alla nostra‭ “‬carriera.‭”
Comprendere bene di essere sfruttate in mille forme,‭ ‬anche sotto la‭ “‬tutela‭” ‬di un contratto nazionale,‭ ‬deve portare alla voglia di reagire e di rivendicare quello che anche oggi è già nostro di diritto,‭ ‬ma non lo sappiamo perché in realtà non ci siamo mai poste il problema troppo prese dal ricatto del‭ “‬posto di lavoro a tutti i costi.‭”
Propongo per questo‭ ‬8‭ ‬marzo,‭ ‬per chi non può scioperare,‭ ‬perché precarie e ricattabili,‭ ‬di fare solo uno sforzo‭… ‬rallentare i ritmi lavorativi imposti come se fossero naturali e soprattutto fare solo quello che il proprio livello salariale prevede.‭ ‬Già così sono convinta che si bloccherebbe mezza Italia.
Condivisione e rivendicazione attraverso la lotta questa è la vera ricetta per chiudere definitivamente il divario di genere‭… ‬non fatemi aspettare‭ ‬216‭ ‬anni‭!
Francesca Goldman

Chi ha paura dell’autodeterminazione?

autodeterminazione

Contro la così detta‭ “‬teoria gender‭” ‬si è attivata in tempi recenti una formidabile crociata‭ ‬sostenuta‭ ‬dai settori cattolici,‭ ‬più o meno integralisti,‭ ‬in compagnia della svariata gamma della destra,‭ ‬dai fascisti ai tradizionalisti generici o sedicenti tali.‭ ‬Tutti comunque … Per saperne di più